10 антикризисных идей работы с персоналом

Klerk.ru, Юлия Пискунова
14 апреля, 2009
Сегодня директора по персоналу ищут решения, как снизить нагрузку на фонд оплаты труда (ФОТ), не сокращать персонал и повысить эффективность работы. Публикуем 10 самых интересных решений и начинаний, которые могут оказаться весьма полезными в области работы с персоналом.
1. Прогнозируя падение объема работ, сотрудникам предлагается брать несколько дней в месяц за свой счет. Оплачивая 20% заработной платы в эти дни, можно сократить расходы на персонал и предоставить сотрудникам так называемые "личные дни".
2. Эффективность работы растет, если все важные совещания проводятся после 18:00.
3. Привязка заработной платы всех сотрудников, в том числе и бэк-оффиса, к результатам продаж, поможет сократить бюджет на персонал, не увольняя людей, в случае, если план не будет выполняться.
4. В период кризиса многократно увеличивается цена промедления. Высшему руководству компании необходимо создать все условия, обеспечивающие высокую скорость коммуникаций. Чтобы стратегические решения максимально быстро транслировались на все нижеследующие организационные уровни, а наверх поступала реальная оперативная информация.
5. Необходимо пересмотреть маркетинговые инструменты, которые используются в компании. Вспомните о "партизанском маркетинге". Бюджет этого отдела все равно сократят, вслед за бюджетом HR-подразделения. Но тогда могут уволить и сотрудников отдела, т. к. не останется денег, которые они могли бы "осваивать". Если же будут внесены самостоятельные предложения по сокращению маркетингового бюджета вместе с применением приемов "партизанского маркетинга", сотрудники отдела останутся - воплощать в жизнь этот план.
6. Если в компании появляется открытая вакансия, в первую очередь надо стремиться предлагать ее своим, даже если на рынке есть, как кажется, более подходящий кандидат. Лояльности научить нельзя, а приобрести все необходимые навыки - можно.
7. Руководство должно знать, что думают сотрудники, работающие в компании, и интересоваться их мнением. Конечно, следует ожидать, что абсолютно каждый человек за свою работу хочет получать больше, но безосновательно никто из работников об этом обычно не заявляет.
8. В период, когда существует риск потерять персонал из-за его паники, когда вокруг все лавинообразно сокращается и закрывается, можно обойтись простыми мерами - говорить с каждым сотрудником и объяснять его реальные перспективы работы в компании.
9. По отношению к уходящему персоналу также необходимо проявить внимание. Быстрое реагирование, постоянное информирование, личная ответственность - три принципа работы с теми, кто уходит из компании.
10. Нужны ли компании так называемые "звезды", обходящиеся дорого и готовые сбежать с корабля при одной только угрозе пробоины или течи, а не реальной проблеме? Или лучше иметь хороших профессионалов, составляющих единую команду, сплоченную общей целью, к тому же, если сотрудники еще и лояльны? Так что, если относиться к сегодняшнему кризису, как реальному "командообразованию", то лучшего "тренинга" и придумать нельзя!
Не ждали мы этого кризиса. Жить начали хорошо. Многое себе позволять. Каждый из нас выйдет из него другим. Кто-то опустошенным, кто-то обновленным. А кто-то даже не заметит, что и кризис-то был! Для всех нас теперь главная задача - не дать кризису финансовому повлечь за собой кризис духовный. Не впадаем в панику, не уводим себя в депрессию. Живем, как жили. И внимательно смотрим по сторонам. Жизнь удивительна.
Статья взята с сайта www.hr-portal.ru.

Использование материалов публикаций с сайта возможно только при согласии администрации агентства со ссылкой на источник.