|
Практикум менеджера по персоналу
"Персонал Микс" номер 3 (22)
Рынок труда и проблемы найма персонала
Ирина Мягкова
тренер-консультант компании "БЕСТ-тренинг", m.a.
NLP (Москва)
Метапрограммы в подборе и оценке персонала
Профессиональные рекрутеры или специалисты отдела HR часто
сталкиваются с такой задачей: необходимо подобрать специалиста
на рабочую вакансию, а претендентов несколько. И все очень
приятные в общении люди, грамотно отвечающие на поставленные
вопросы. По каким критериям выбрать из них подходящего?
Профессионалы, давно работающие в этой области, делают это
легко и именуют свое мастерство интуицией. Но практически
не могут передать свой опыт другим, так как его трудно формализовать.
Начинающие же работу в этой области нарабатывают свой собственный
опыт ценой проб и ошибок, часто приводящих к потерям собственного
рабочего времени и лишним материальным затратам компании.
Итак, нужны система, структура построения интервью, четко
разработанные критерии, простая и универсальная технология,
которая обобщит и структурирует опыт. И нужен язык описания.
Хорошая новость заключается в том, что вся эта система уже
существует. Она не противоречит действующим тестам и методикам,
а легко интегрируется с ними. Кроме того, вы "встраиваете
в себя" все необходимые тесты. Для ее освоения не обязательно
быть психологом - вы становитесь психологом "по жизни".
Система достаточно универсальна, чтобы использовать ее для
разных задач - от создания модели компетенций, проведения
структурированного диагностического интервью до оценки и мотивирования
персонала, подбора команд и создания кадрового резерва. Эта
система основана на теории метапрограмм человека.
Метапрограммы - это внутренние характеристики, способы
мышления человека, на основании которых строится его поведение.
Как человек мыслит, так он и действует. Если человек уверен
в себе, в том, что мир вокруг него безопасен, то вы всегда
заметите это в его поведении - скажем, в развороте плеч, наклоне
головы - и даже говорить он будет особым образом. Если человек
не уверен в себе, его беспокоят сомнения, то вы почувствуете
это и в позе, и в речи. Мышление и поведение взаимосвязаны.
Метапрограммы выражаются не только в поведении, но и в речевых
оборотах. Исследования в области психолингвистики (Ноам Хомский)
показывают, что язык, как и внешнее поведение, отражает наше
сознание. Но в обыденном общении мы часто обращаем внимание
лишь на содержательную часть речи. Если мы будем обращать
внимание на "форму" построения речи, то очень многое
сможем узнать о человеке, ее произносящем.
Слушая, как говорит человек, наблюдая за его поведением (позы,
мимика, скорость реакции, движения глаз и др.), мы можем определить
его личностные особенности, которые, как правило, связаны
и с профессиональными предпочтениями. Только слушать, слышать
и наблюдать нужно особенным образом.
На чем строится подход?
1. Избирательность внимания. Ценности.
Я живу на длинной, насыщенной магазинами улице и всегда знаю,
куда и как мне идти, чтобы быстрее купить продукты, вещи,
подарки, заплатить за коммунальные услуги, что-то отремонтировать┘
В памяти хранится все то, что представляет определенную ценность
в контексте ведения домашнего хозяйства. Но однажды, когда
меня спросили, где на этой улице продаются автозапчасти, я
задумалась - не представляющая интереса (машиной я пока не
занимаюсь) информация в памяти не хранилась. Потом, заинтересовавшись,
на расстоянии четырех автобусных остановок я обнаружила три
магазина, где были представлены всевозможные автодетали. Так
устроено наше внимание - оно выбирает то, что ценно и полезно
для человека в данном контексте.
Как это связано с приемом на работу? Задавая определенные
вопросы, вы можете выявить зоны интересов претендентов на
данную должность. Например, вы задаете вопрос трем претендентам
"Что вам важно в вашей работе?" А они вам отвечают:
первый - "Мне важно, чтобы я мог приносить стабильную
прибыль себе и фирме"; второй - "Мне хотелось бы
реализовать знания, полученные в институте┘", а третий
- "Ну чтоб интересно было, чтобы коллектив был хороший┘"
Вслушиваясь в эти слова, вы понимаете, кто из них пришел за
финансовым результатом, а кто - за самореализацией, развитием
или общением┘
Умение работать с чужими ценностями, учитывать их, присоединяться
к ним - основа любой успешной коммуникации. Все успешные коммуникаторы,
будь то управленцы, продавцы или специалисты по связям с общественностью,
обладают высокой чуткостью и гибкостью в отношении ценностей
своих сотрудников, клиентов или партнеров.
2. Человек бессознательно использует в речи и поведении
привычные способы мышления.
Мы привыкли думать, что в бессознательном состоянии находимся,
когда спим или медитируем. На самом деле мы многое делаем
бессознательно. Например, "что" говорить - еще контролируем
сознательно, а вот "как" - это больше бессознательный
процесс. Человек в речи обычно проявляет свой привычный способ
мышления, ценности, личные особенности, которые полезно учитывать
при профессиональном отборе.
3. Существует несколько основных метапрограмм, с помощью
которых мозг отдельного человека организует работу с входящей
и исходящей информацией.
Метапрограммы удобнее рассматривать с помощью шкал с двумя
полюсами. При собеседовании обычно используется от 7 до 12
таких шкал. Рассмотрим некоторые из них.
Активность - рефлективность
Всем памятна ситуация, когда на вопрос учителя быстро поднимаются
руки - это самые активные ученики сигнализируют о готовности
отвечать. Не всегда, правда, ответы бывают правильными. Но
таковы уж ученики активные - они сначала действуют, а только
потом думают. Люди (и не только дети) активного типа предпочитают
действия размышлениям. Едва задача поставлена, они срываются
с места и начинают ее выполнять. "Огонь в глазах"
- это про них. Их отличает неутомимость и неусидчивость. Скорость
реакции на внешние стимулы у них очень высока. Такие люди,
как правило, работают за четверых. Люди рефлективного типа
предпочитают сначала размышлять, потом действовать. Они словно
бы экономят энергию.
И как же нам по собеседованию определить активного и рефлективного?
Задайте вопрос, например: "Чем вы занимались на своей
предыдущей работе?" Проследите за построением предложения
- в речи активного вы услышите: "Работал с клиентами,
подписывал договоры, ездил на переговоры, следил за ассортиментом
продукции в магазинах..." Рефлективный же скажет вам:
"Вы знаете, в моей работе было очень важно постоянно
сопоставлять ситуацию на рынке и учитывать эти изменения в
отношениях с нашими клиентами, с которыми у нас постоянные
контакты, потому что если бы мы не учитывали этих факторов┘"
Наблюдения показывают: чем короче предложения, тем активнее
личность. Большое количество придаточных предложений свидетельствует
о рефлективности.
Крайние значения (активный "мотор" или рефлективный
"тормоз") встречаются довольно редко. Но предпочтения
определить все-таки можно. Статистики подсчитали, что граждан
рефлективного типа раз в пять больше, чем активного. А в нашей
стране - раз в шесть. Это связано с историческими особенностями,
например, во времена сталинских репрессий условием выживания
становилось такое личное качество людей, как рефлективность:
"не высовывайся" (запрет активности) - было условием
выживания, и оно передалось следующим поколениям. Времена
изменились - нужны активные, смелые, предприимчивые. Но память
поколений жива, активных - не так много.
Принадлежность к тому или другому типу ничего не говорит об
эффективности специалиста, о качестве его работы. Хороших
результатов в равной степени может достигать и активный, и
рефлективный. Другой вопрос - на каких должностях: туда, где
нужно быстро действовать по ситуации (например торговый представитель,
тренер, руководитель), полезно набирать активных. А в работе
финансового аналитика, бухгалтера, эксперта лучше не торопиться
- здесь как раз подойдут рефлективные сотрудники.
Рассмотрим еще некоторые метапрограммы.
Референция внутренняя - референция внешняя
Эта пара метапрограмм имеет отношение к тому, кто принимает
решение в жизни человека и кто оценивает - сам человек, его
воля или обстоятельства и другие люди.
Спросите пришедшего на собеседование: "Когда вы решали
для себя, поменять работу или нет,- что на вас влияло, как
вы принимали решение?" Одни ответят, что на решение повлияли
другие люди: "Мой муж считает, что если я не пойду работать,
то потеряю квалификацию┘" или обстоятельства: "Ситуация
в стране заставила меня искать новую работу┘" Это - внешнереферентные.
Внутреннереферентный скажет: "Я проанализировал ситуацию,
взвесил все обстоятельства и принял решение о новой работе".
Внешнереферентные постоянно нуждаются в поддержке и внешней
оценке; внутреннереферентные имеют свой собственный "волевой
центр", который принимает решения и берет ответственность.
Задайте вопрос: "Как вы поймете - хорошо или плохо выполнена
ваша работа?" Внутреннереферентный скажет: "Если
все хорошо, у меня есть внутреннее чувство удовлетворения".
Внешнереферентный сошлется: "Если начальник принял отчет,
если от клиентов не поступило ни одной жалобы - значит, я
работаю хорошо".
Внутреннереферентные хороши на руководящих должностях, на
проектах, связанных с ответственностью. Специалисты "внешнереферентные"
(оценка: "руководитель сказал" или "клиенты
довольны", или "сотрудники уважают"), напротив,
подходят для исполнительских должностей. Конечно, сделать
точное заключение о годности человека для работы можно, только
имея метапрограммный профиль конкретной вакансии и конкретного
кандидата.
Есть еще люди, ориентированные на контекст. Это также внешняя
референция, но она связана не с людьми, а с обстоятельствами:
человек сошлется на отчеты, нормы, графики, сроки и т.п. Опыт
показывает, что хорошие топ-менеджеры второго уровня и специалисты,
работающие с финансами, довольно часто узнают о том, как они
поработали, глядя на цифры.
Мотивация избегания - мотивация достижения
У каждого человека есть в жизни цели. И есть внутреннее "топливо"
- мотивация - энергия, необходимая для достижения цели. Предположим,
два сотрудника одной организации хотят купить машину. Один
хочет купить машину, чтобы иметь возможность путешествовать,
иметь свободу передвижения, а другой -чтобы не ездить в час
пик в метро и не таскать тяжелые грузы на себе. Цель одинаковая
- покупка машины. А направление мотивации разное. У одного
- на достижение удовольствия и выгод, а у другого - на избегание
дискомфорта.
Так как человеческое поведение достаточно шаблонно, можно
предположить, что первому бесполезно будет объяснять, что
случится, если он не выполнит ежемесячный план работы, а второго,
наоборот, бессмысленно завлекать перспективами развития будущего
компании. Если говорить о системах оплаты труда, то те, что
включают только штрафы, рассчитаны на людей с мотивацией избегания
и не будут работать по отношению к тем, у кого мотивация достижения.
Системы, включающие только поощрения, окажутся малоэффективными
для тех, у кого мотивация избегания. Хотя дело не столько
в системе, сколько в том, как ее использовать с конкретными
людьми. Одному стоит сказать: "Работай хорошо - получишь
премию". А другому: "Смотри, будешь работать плохо
- премии лишим!"
Направление внимания на себя - на других
Эта пара метапрограмм формируется вокруг вопроса: чьи интересы
- свои собственные или интересы других людей являются для
человека более важными.
Есть люди, которые и позой, и голосом, и всеми мыслями выражают
внимание к собеседнику. Когда они говорят, вы понимаете, что
они говорят для вас. Когда слушают, вам понятно, что они действительно
вас слушают. Они делают это естественно, и вам еще и еще раз
хочется зайти к этому продавцу или агенту. Это то качество,
которое мы называем "клиентоориентированность".
А есть другие люди, разговаривая с которыми чувствуешь отстраненность
и холодность, их внимание направлено целиком на себя. Понять,
что они вообще вас слушают, очень трудно. Специалистов с направлением
внимания "на себя" не назовешь клиентоориентированными!
Как вы думаете, в каких профессиях полезно набирать сотрудников
с вниманием "на других"? Конечно же, это продавец
в торговом зале или человек, который работает с рекламациями
и жалобами покупателей. А вот налоговому инспектору или контролеру
на транспорте вряд ли полезно быть "клиентоориентированным"
- не соберут они налоги и штрафы, если будут сочувственно
выслушивать должников┘
Итак, в нашем подходе люди не рассматриваются как хорошие
или плохие, каждое рабочее место уникально и требует соответствующего
специалиста. Метапрограммный подход дает возможность соизмерить
личные качества человека и качественные требования должности,
что делает его удобным инструментом для составления модели
компетенций, подбора и оценки персонала компании или команды,
построения кадрового резерва, написания должностных инструкций.
Понимание и учет особенностей и ценностей человека позволяют
более точно мотивировать его к работе. Это важно в работе
менеджера по персоналу или любого руководителя.
Использование материалов публикаций
с сайта возможно только при согласии администрации агентства
со ссылкой на источник.
|