КАДРЫ - ТРЕНИНГ
ОБУЧАЮЩИЕ СЕМИНАРЫ И ТРЕНИНГИ ДЛЯ РУКОВОДИТЕЛЕЙ КОМПАНИЙ
И ПЕРСОНАЛА КОМПАНИЙ ОТ КАДРОВОГО АГЕНТСТВА.
ТРЕНИНГОВЫЙ ДЕПАРТАМЕНТ
агентства "КАДРЫ" (Кадры - Тренинг) занимается организацией
и проведением семинаров и тренингов.
Обзор российского
рынка обучения персонала:
тенденции, цифры, факты.
Применение новых технологий в обучении персонала.
Системы дистанционного обучения (СДО).
Ткачева Ирина, генеральный
директор компании
SRC Consulting Group
О необходимости и полезности корпоративного обучения персонала
написано много книг и статей. Многие российские предприятия
так или иначе обучают свой персонал. Руководители и менеджеры
по персоналу все чаще задаются вопросом: "Как повысить
эффективность обучения персонала, оптимизировав при этом затраты?"
Именно ответу на этот вопрос посвящена данная статья.
Прежде всего, важно отметить, что обучение персонала - одна
из важнейших функций менеджмента. И, как к любому бизнес-процессу,
к корпоративному обучению необходимо подходить системно. Именно
системный подход позволяет при одинаковых затратах добиться
больших результатов.
Кратко остановимся на общих принципах организации процесса
обучения персонала. Системный подход к обучению предполагает
определенную последовательность этапов, при этом нарушение
этой последовательности или исключение какого-либо этапа неизбежно
приведет к ухудшению результата:
1. Выявление потребности в обучении (разрыв между реальной
и желаемой результативностью сотрудников)
2. Постановка целей обучения
3. Определение содержания, форм и методов обучения
4. Выбор или подготовка преподавателей, тренеров, наставников
5. Подготовка к обучению, в том числе организационные мероприятия,
а также мотивация к обучению
6. Проведение обучения
7. Оценка эффективности обучения
8. Обеспечение позитивного переноса
Вне зависимости, говорим ли мы об обучении одного человека
или всех сотрудников организации, о подготовке кандидата на
руководящую должность или адаптации новичка, о разовом мероприятии
или о непрерывном обучении, мы должны последовательно пройти
через перечисленные этапы и каждый раз ответить на вопросы,
которые они ставят перед нами.
Придерживаясь системного подхода, хороших результатов можно
добиться, используя любые формы и методы обучения - от самых
дешевых, таких как книги, профессиональные журналы и разного
рода самоучители, до самых дорогих - таких как индивидуальный
и корпоративный коучинг или обучение в бизнес-школе по программе
МВА.
Для большинства менеджеров по персоналу корпоративное обучение
в настоящее время ассоциируется с проведением тренингов и
семинаров. Однако нельзя забывать о существовании других форм
и методов, не менее эффективных, но часто гораздо менее затратных.
Руководитель одного не очень крупного завода из города Воронежа
в 2002 году принял решение о необходимости превращения своего
предприятия в маркетингово-ориентированную компанию. Бывший
"советский" завод не имел финансовых ресурсов для
приглашения команды консультантов. Тогда руководством было
принято решение о внедрении новой системы управления своими
силами. Директор посетил несколько открытых семинаров в Москве
и нашел консультанта, подход которого к маркетингу, как к
ключевому бизнес-процессу, ему понравился. Прослушав семинар,
руководитель купил 40 книг этого консультанта и привез их
на предприятие. Раздав книги ключевым сотрудникам, он поставил
четкую цель: изучить изложенный материал за 1 месяц, сдать
ему экзамен на усвоение, подготовить на основе изученного
свои предложения по изменению системы управления компанией
и своей роли в данном процессе. Через 2 месяца руководитель
пригласил автора книги для проведения двухдневного корпоративного
семинара. Причем на семинаре консультант должен был не рассказывать
теорию, изложенную в его книге (эта информация была уже усвоена
сотрудниками), а отвечать на их конкретные вопросы и давать
экспертные заключения по подготовленным ими проектам. В результате
к концу семинара руководство предприятия имело четкий план
действий по внедрению маркетинга как ключевого бизнес-процесса.
Причем затраты, вложенные в этот проект, были на порядок меньше,
чем в случае приглашения консультантов. Но самый главный положительный
эффект проявился позднее, когда в компании начался процесс
внедрения изменений. Оказалось, что люди, принимавшие самое
активное участие в разработке новой системы управления, очень
охотно ее внедряли, не было обычного в таких случаях сопротивления
изменениям.
Данный пример показывает, насколько важен системный подход
к обучению персонала. Руководитель правильно поставил цель
перед сотрудниками, повысил их мотивацию к обучению, проконтролировал
процесс обучения и провел оценку его эффективности, обеспечил
условия для переноса знаний в реальную работу сотрудников
и помог им этот перенос осуществить. Также он значительно
сэкономил время и деньги, разбив обучение на составные части
- получение информации (прочтение книги в свободное, удобное
для сотрудников время), операционный этап или практическая
отработка полученных знаний (составление проектов), контроль
(экзамен и частично семинар) и обратная связь (семинар). Помощь
консультанта действительно требовалась лишь на последнем этапе.
Вспомним свои студенческие годы - многие ли из наших сокурсников
посещали лекции? Едва ли половина. Остальные предпочитали
переписать конспекты и почитать литературу за 3 дня до экзамена.
Однако многие из тех, кто, не посещая лекции, приходили на
семинары, отлично сдавали экзамены.
Именно эта идея - сделать процесс получения информации независящим
от живого преподавателя - легла в основу идеи дистанционного
обучения. В нашей стране эта форма обучения существовала давно
в виде "заочного" обучения. Однако это не было полностью
дистанционным обучением - студентам приходилось приезжать
на установочные и экзаменационные сессии. На Западе существовала
форма корреспондентского обучения, когда студент получал учебные
материалы по почте и также почтой высылал выполненные контрольные
работы и тесты.
Новую жизнь эта форма обучения приобрела с появлением и массовым
распространением Интернета. В настоящее время 90% американских
университетов внедрили дистанционное обучение студентов. Однако
пионерами в этом процессе стали не ВУЗы, а крупные компании.
Действительно, для огромной, географически разбросанной международной
компании внедрение системы дистанционного обучения сотрудников
позволяет снизить затраты на обучение на 75%.
Надо отметить, что за последние 20 лет идея корпоративного
дистанционного обучения настолько прижилась в США, что в 2004
году аналогичные системы использовали уже 62% из компаний,
численность сотрудников которых превышает 1000 человек. Разработаны
специальные международные стандарты дистанционного обучения
IMS, SCORM, AICC (подробно об этом см. журнал "eLearning
World", www.elw.ru).
В нашей стране первым корпоративным системам дистанционного
обучения еще не исполнилось 5 лет, вопрос этот интересует
многих, но информации очень мало, поэтому стоит осветить его
подробнее.
Система дистанционного обучения (СДО) состоит из двух больших
частей - "оболочка" и "контент". Оболочка
- это специально разработанное программное обеспечение, позволяющее
обеспечивать доступ к учебным курсам ("контенту")
обучаемым через Интернет или локальную сеть, отслеживать процесс
и результаты обучения, создавать и редактировать учебные курсы
и т.д. Эти программы называются Learning Management System
(LMS). Сейчас на российском рынке представлено около десяти
LMS российских и зарубежных производителей, значительно отличающихся
ценой и функционалом. Контент - набор учебных курсов, содержащих
в себе информацию, иллюстрации, упражнения и тесты. Фактически
LMS можно сравнить со стеллажом, а контент - с книгами в библиотеке.
Важно отметить, что с развитием мультимедийных технологий
учебные курсы становятся все более интересными. Сейчас это
не просто текст на экране компьютера, так называемые электронные
книги, это аналог CBT (Computer Based Training), передающийся
через Интернет. Текст, часто дублируемый голосом диктора,
сопровождается разнообразными иллюстрациями - видеофрагментами,
анимацией, рисунками, слайдами, таблицами. Упражнения могут
быть реализованы как в игровой форме, так и в виде симуляций,
полностью имитирующих производственный процесс. Даже тесты
не похожи на привычный всем выбор одного правильного ответа
из четырех - в них используются кейсы, ролевые игры, симуляции
и пр. В России пока еще очень немного компаний, специализирующихся
на создании учебных курсов, поэтому готовых русскоязычных
программ едва ли наберется более сотни, зато велик выбор англоязычных
программ, представленных дилерами крупнейших американских
производителей. Например, лидер среди производителей учебных
курсов по бизнес-тематике, компания SkillSoft располагает
библиотекой, насчитывающей более 3000 наименований.
Таким образом, современные СДО могут с успехом заменить привычные
нам аудиторные занятия, не уступая им в качестве информации
и в увлекательности процесса обучения. Единственное, чего
не хватает обучающимся - "живого" контакта с преподавателем
и с коллегами. Многочисленные попытки заменить живое общение
форумами, чатами, видеоконференциями и перепиской пока не
привели к успеху. Еще одно слабое место в дистанционном обучении
- сложность усвоения мануальных навыков. Можно показать рабочему,
как правильно работать на токарном станке, он может правильно
ответить на все теоретические вопросы, но компьютер никогда
не сможет ему сказать: "Парень, ну как ты взял заготовку!
Я же тебе показывал - большой палец сюда, а указательный -
сюда!". Однако для человека, владеющего базовыми навыками
работы, иногда достаточно только увидеть новый прием, чтобы
его освоить - именно поэтому сейчас активно развивается телемедицина
- известнейшие хирурги проводят операции, транслируемые через
Интернет в разные страны мира, и их коллеги, следя за манипуляциями
и объяснениями "гуру", осваивают новые для себя
навыки.
Если говорить о плюсах внедрения СДО в компании, то они очевидны:
1. Значительное снижение затрат на обучение персонала по сравнению
с аудиторными занятиями: учебный курс разрабатывается или
покупается один раз, а использовать его могут тысячи сотрудников,
причем не один год.
Представим, что страховой компании необходимо проводить для
агентов обучение по продукту (виды и особенности страховых
услуг и пр.). Как известно, текучесть кадров среди страховых
агентов достаточно высока. Допустим, ежемесячно необходимо
обучать 50 новых сотрудников. Им надо не только дать информацию,
но отработать и закрепить знания и навыки, а также проверить
усвоение. На все это необходимо минимум 2 недели. Так как
оптимальный размер тренинговой группы составляет 10-12 человек,
понадобится минимум 2 штатных тренера, которые будут постоянно
работать с новыми и новыми группами. Ежемесячные затраты на
оплату их труда составят минимум 2000 долларов плюс накладные
расходы на обеспечение рабочего места, оплата помещения и
организационных расходов. Если один из этих тренеров уволится,
необходимо подготовить замену, но, как известно, двух одинаковых
преподавателей не бывает - человеческий фактор в аудиторном
обучении играет важную роль.
Если использовать мультимедийный учебный курс, можно оставить
одного тренера, который будет следить за процессом обучения,
анализируя статистику, предоставляемую LMS, и регулярно организовывать
живое общение, чтобы оценить то, чего не может оценить компьютер
- насколько человек овладел определенными навыками. Курс стандартен,
нет опасности, что у него будет нерабочее настроение и он
"сорвет тренинг". Затраты на разработку уникального
курса могут составить от 10 до 30 тысяч долларов, в зависимости
от сложности решаемых им задач. Внедрение LMS обходится в
такую же сумму, также надо учесть затраты на техническое оснащение
(сервер, компьютерный класс и пр.) Очевидно, что эти инвестиции
окупятся года за 2-3. Но это может произойти и быстрее, если
использовать СДО для обучения агентов в филиалах этой компании.
Если ежемесячно обучаться будут 200 человек, затраты окупятся
менее чем за год. Если кроме одной учебной программы разработать
другие, например, курсы для среднего менеджмента, окупаемость
наступит еще быстрее.
2. Единый стандарт знаний для сотрудников. Пройдя обучение
по стандартной, единой для всех программе, сотрудники получают
возможность говорить "на одном языке". Исчезают
разные толкования одних и тех же терминов, и люди лучше понимают
друг друга. Кроме того, тесты, предназначенные для контроля
усвоения знаний, могут использоваться и при аттестации сотрудников,
что упрощает и облегчает эту процедуру.
3. Экономия времени, потраченного на обучение. Осваивать
знания через СДО можно без отрыва от производства, точнее,
от рабочего места. Сейчас, когда офисные работники повсеместно
имеют персональные компьютеры, компании, внедрившие СДО, разрешают
использовать от одного до пяти часов рабочего времени в неделю
дл обучения. Организации, в которых сотрудники вынуждены часто
перемещаться, делают доступными свои учебные сайты для мобильных
ПК, а предприятия, обучающие производственный персонал, открывают
компьютерные классы. Таким образом, экономится время персонала,
которое было бы потрачено на аудиторный тренинг. Важно отметить,
что обучение при помощи мультимедийного курса происходит в
принципе быстрее, чем на "живых" занятиях, так как
материал усваивается на 30% лучше за счет вовлечения в процесс
трех из пяти чувств человека - зрения, слуха и осязания. Процесс
обучения построен таким образом, чтобы не позволять рассеиваться
вниманию человека. Отсутствие страха перед ошибкой или нелестной
оценкой со стороны тренера или коллег по группе дает человеку
ощущение комфорта, что также способствует лучшему восприятию.
Возможность многократно пройти упражнения или тесты позволяет
закрепить знания.
4. Эффективный контроль хода и результатов обучения. Автоматизация
этого процесса позволяет отказаться от специально организованных
контрольных мероприятий, что создает дополнительную экономию
времени и денег. Причем процесс контроля происходит в реальном
времени, и человек, ответственный за обучение, может своевременно
предпринимать какие-либо действия, чтобы улучшить ситуацию.
5. Массовость обучения в короткие сроки. Особенно важен этот
эффект для компаний, имеющих большое количество удаленных
друг от друга филиалов, так как экономия на командировочных
расходах для них весьма ощутима. СДО дает возможность пройти
обучение даже тем сотрудникам, на обучение которых компании
часто жалеют тратить деньги.
Однако, несмотря на все перечисленные преимущества, сейчас
в России СДО внедрили единицы компаний. Пока эта форма обучения
доступна только крупнейшим корпорациям. "Русский Алюминий",
"ВымпелКом", "Юкос", "Северсталь",
"Вимм-Билл-Данн" потратили только на внедрение подобных
систем около года времени и сотни тысяч долларов. Оказывается,
для того, чтобы внедрить работающую СДО, необходимо, чтобы
у организации уже был опыт разработки и функционирования собственной
корпоративной системы обучения персонала. Часто, принимая
решение о создании корпоративной СДО, топ-менеджмент задумывается
только о выборе LMS, уделяя большое внимание функциональным
и техническим особенностям. Но установить оболочку мало -
ее надо наполнить содержанием. Некоторые компании пытаются
создавать контент своими силами, привлекая опытных сотрудников,
внутрифирменных тренеров. Но качество таких курсов не всегда
удовлетворительно, так как кроме знания предмета разработчики
должны иметь представление о методике и дидактике электронного
обучения, владеть специальным программным обеспечением, позволяющем
создавать интерактивные упражнения и иметь еще большое количество
специальных навыков.
Другой способ пополнения контента - покупка готовых курсов
или размещение заказа на их разработку в специализированных
компаниях. Так как выбор готовых русскоязычных курсов, интегрируемых
в LMS, пока не особенно велик, чаще всего приходится заказывать
разработку уникальных учебных программ. По времени эта работа
может занять 3-6 месяцев и обойтись компании в 10-30 тыс.
долларов за 1 курс.
Очевидно, что именно не готовность компаний к масштабным
инвестициям времени и финансовых ресурсов является основным
препятствием на пути развития корпоративного дистанционного
обучения в России.
Именно для того, чтобы помочь большому количеству не только
крупных, но и средних российских компаний сделать первый шаг
на пути к созданию собственной СДО и разработан уникальный
продукт - мультимедийная обучающая программа - "Портфель
Директора". Фактически она представляет собой упрощенный
вариант LMS (предназначенный для использования в локальной
сети) и набор стандартных учебных курсов, разбитых на 4 учебных
модуля:
1. Стратегический менеджмент
2. Маркетинг
3. Финансовый менеджмент
4. Управление персоналом
Содержание Программы, разработанное ведущими российскими
консультантами в области менеджмента, маркетинга, финансов
и управления персоналом, соответствует западному стандарту
МВА (за основу была взята программа Executive MBA), но при
этом все технологии адаптированы и успешно используются на
российском рынке. Сетевая версия "Портфеля Директора"
дает возможность создать свой собственный корпоративный профессиональный
стандарт менеджмента и регулярно повышать квалификацию персонала.
Интересное мультимедийное решение делает обучение увлекательным
и доступным. В Программе сочетаются следующие элементы:
" Видеолекции, в которых авторы в максимально интенсивной
форме предлагают большое количество конкретных идей и технологий,
необходимых для эффективной работы.
" Конспект лекций - детальное изложение основных технологий,
предложенных в видеолекции.
" Тесты, которые позволят обучающемуся определить, на
какие именно темы ему необходимо обратить особое внимание,
а затем регулярно контролировать процесс получения знаний.
" Приложения - содержат алгоритмы, схемы, таблицы, образцы
документов - все то, что может понадобиться для внедрения
полученных знаний на предприятии.
" Рабочая тетрадь - это полезный и необходимый инструмент
при просмотре видеолекции. Во время лекции автор может предложить
выполнить какое-либо задание (заполнить таблицу, сделать расчеты,
пройти тест и т.д.). В этом случае необходимо открыть соответствующий
раздел Рабочей тетради и, следуя инструкциям, выполнить задание.
Задание может быть выполнено непосредственно в Рабочей тетради.
" Глоссарий - основные термины, которые встречаются в
Программе.
" Библиотека - перечень полезных источников информации,
которые могут служить для дальнейшего развития.
Объем информации примерно соответствует 16-ти двухдневным
семинарам. Минимальная продолжительность обучения по всей
программе 80 астрономических часов (43 часа видеолекций плюс
время на выполнение заданий, прохождение тестов и самостоятельную
работу).
1. Опыт создания системы обучения персонала на базе сетевой
версии программы "Портфель Директора" позволяет
компании создать основу для дальнейшего развития СДО, в том
числе и с применением полнофункциональных LMS.
Для небольших компаний выпускается локальная версия, представленная
на 21 CD и позволяющая обучаться одновременно 20 сотрудникам,
которые обмениваются дисками. В отличие от сетевой версии
здесь сложнее реализовать процесс контроля, так как данные
о просмотре видеолекций и прохождении тестов сохраняются не
на сервере, а на компьютерах пользователей. Однако многие
компании, внедрившие у себя обучение по программе "Портфель
Директора" с использованием локальной версии, решили
этот вопрос, совместив занятия по Программе с "живым"
общением сотрудников. Пока наибольшей популярностью пользуются
2 варианта: коллективный просмотр видеолекций с использованием
проектора и предварительное изучение отдельного модуля каждым
сотрудником самостоятельно, сопровождающееся затем коллективным
обсуждением.
Все пользователи Программы отмечают мультимедийную форму
подачи материала как очень удобную, современную и наглядную.
Заменить живого общения с преподавателем она, конечно, не
может, но позволяет значительно ускорить процесс обучения
и системно подойти к организации занятий. Также важным критерием
выбора для большинства покупателей являлось соотношение цены
и качества Программы, а также возможность быстро внедрить
систему обучения в компании, так как Программа позволяет начать
заниматься по ней сразу же после установки и не требует особого
технического оснащения.
Мнения компаний, уже купивших программу.
|
